Feedbacks que promovem mudanças na equipe

Destaque

Por Shaíze Maldonado Roth
Psicóloga e vice-coordenadora da CDL Jovem de Caxias do Sul

A necessidade das conversas de feedback e do reconhecimento só aumentaram nos últimos anos. Uma pesquisa conduzida pela plataforma Officevibe identificou que 40% dos trabalhadores se desengajam quando não recebem feedback. No Brasil, o engajamento no trabalho é alarmante: apenas 18% dos profissionais estão realmente engajados.

Durante os 8 anos nos quais atuei com desenvolvimento de equipes e lideranças, realizei diagnósticos e pesquisas de clima e pude observar que uma das práticas que mais motivam a equipe é o reconhecimento, especialmente por meio de conversas sobre performance. As pessoas querem saber se elas estão no caminho certo!

No entanto, encontramos desafios culturais no que diz respeito a dar e receber críticas. Brian Requarth, CEO do VivaReal, em entrevista, comenta que, na cultura americana, os colaboradores estão acostumados a conversar uns com os outros o tempo inteiro, de forma direta, sobre os resultados do trabalho. Já no Brasil, a realidade é diferente: o feedback se relaciona com sentimentos como medo e mágoa. As pessoas têm muito receio de criticar o trabalho dos colegas e magoá-los.

Portanto, os brasileiros têm dificuldade de dar feedback para seus colegas, ou seja, há um receio de magoar, de haver falha de entendimento e até resistência da outra parte em receber a crítica em si. Inclusive, alguns líderes adiam a conversa por conta desses pontos.

Feedbacks que fazem a diferença
Mas afinal o que é feedback? É a avaliação fornecida por uma pessoa ou grupo em relação ao desempenho ou entendimento de algum membro da equipe. Feedback é qualquer mensagem gerada em resposta a uma ação. (HATTIE, TIMPERLEY, 2007; LIPNEVICH, PANADERO, 2021). O mais importante é que o feedback é o retorno sobre o desempenho do trabalhador e é essencial para o alinhamento de expectativas, dar direcionamento, construir relações significativas e prevenir problemas e conflitos.

Os questionamentos e desafios são os mesmos em qualquer empresa, na hora de dar o feedback:

• Como faço meus funcionários mudarem de comportamento?
• Como fazê-los entender o feedback dado?
• Como estimular e concretizar a mudança?
• Como lidar com a resistência das pessoas à mudança ou à crítica?

A resposta é ressaltar os pontos positivos e elogiar quando o desempenho está de acordo com o esperado. Essa é a melhor forma de engajar. Mas antes, é preciso vencer as nossas barreiras e receios pessoais que nos impedem de fazer a crítica e de levantar os pontos de desenvolvimento.

Infelizmente, muitos gestores priorizam a harmonia artificial, protegendo a pessoa. Ao fazer isso, não ajuda os funcionários a melhorar, e nem dá a oportunidade de se abrir para o diálogo e realizar mudanças. O resultado é o estabelecimento de uma distância irreparável: sem o alinhamento de pontos importantes, a relação fica desgastada e os gestores acabam demitindo os funcionários. Por isso, essa conversa de feedback não pode ser deixada de lado.

Conversas difíceis
Kim Scott, no livro Empatia Assertiva, ilustra as diferentes posições que ocupamos, durante uma conversa difícil. Ela organiza a imagem em dois eixos – importar-se pessoalmente (conectar-se com as necessidades do outro, que precisa de cuidado e respeito) e confrontar diretamente (dizer o que precisa ser dito, resolvido) – e quatro quadrantes. Confira:

Grande parte dos gestores que evitam dar feedbacks ficam do lado esquerdo. Na empatia nociva, não falam sobre os problemas por receio de magoar ou deixá-los frustrados. Já na insinceridade manipuladora, a preocupação é com o que ele pensará do gestor.

Os gestores que confrontam o problema podem fazer isso de maneira assertiva, falando sobre o que precisa ser dito com respeito/cuidado e aliando o desenvolvimento e evolução no processo; ou ainda de forma agressiva, quando traz os pontos de forma desrespeitosa, utilizando a ironia, sarcasmo, julgamentos, e sem dar espaço para questionamentos e diálogo.

Como reduzir as barreiras naturais e construir bons feedbacks?

1) Quebre o estigma do feedback: trate-o como um presente que vai ajudar a pessoa a evoluir;
2) Faça conversas com mais frequência e estimule o diálogo: abra espaço para questionamentos e para ouvir a percepção da outra pessoa;
3) Peça feedbacks sobre a sua gestão: isso abre o diálogo e diminui a resistência;
4) Esteja munido de informação: reúna exemplos, dados e fatos sobre os comportamentos pontuados;
5) Seja cuidadoso: evite julgamentos, interpretações e generalizações;
6) Fale a verdade sem perder o cuidado e o respeito: use porquês, fale sobre o impacto do comportamento negativo e/ou benefícios que surjam com a mudança;
7) Trace estratégias: defina em conjunto com o colaborador os próximos passos, ou seja, as estratégias e metas para que haja melhoria nos pontos levantados;
8) Monitore os aspectos combinados: após definidos os próximos passos, é importante que o gestor acompanhe a implementação do que foi combinado; e responsabilize as pessoas pelos compromissos firmados. Afinal, a confiança é essencial para garantir bons resultados no trabalho.

Confira alguns exemplos de como abordar as questões a serem melhoradas:

– “Quando combinamos a entrega do pedido, você se comprometeu com a data, mas entregou com 2 dias de atraso. Isso faz com que questione o comprometimento com os nossos resultados.”

– “Você sempre usa palavras agressivas nas reuniões com a equipe.”

– “Você não está comprometido com os resultados.”

– “Depois que conversamos, os problemas de qualidade continuam acontecendo e isso impacta gravemente nos resultados. Gostaria de entender com você o que está acontecendo, para que possamos criar estratégias diferentes.”

– “Quero ajudar você a evoluir nesse ponto, porque entendo que isso é importante para sua carreira.”

– “Quais são suas percepções sobre esse feedback?”

– “Como você vê esses pontos que foram levantados?”

– “Quais desafios você está encontrando?”

– “Diante dessas situações no futuro, acredito que seria importante ter a atitude x…”

– “No próximo ciclo, você se compromete em entregar 2 dias antes?”

*Shaíze Maldonado Roth é psicóloga, master coach e fundadora da Sou. Atua há 8 anos com consultoria, coaching, palestras e treinamentos com foco no desenvolvimento de lideranças e equipes de alta performance. É especialista em Psicologia Positiva, pela University of Pennsylvania; e pós-graduada em Desenvolvimento Humano de Gestores, pela FGV (Fundação Getúlio Vargas). Possui ainda formações em Empathy and Emocional Intelligence, pela Berkeley University; Conscious Business Academy (Fred Kofman). Atua também como conselheira da Duo Studio Interativo e é voluntária no movimento cedelista há 6 anos.

Com informações da revista PEGN e do blog Franklin Covey.

Por: Colaborador
Fonte: https://cndl.org.br/varejosa/feedbacks-que-promovem-mudancas-na-equipe/